Kennis
Interim Recruitment
De arbeidsmarkt is krap. Goed personeel is al aan het werk en de juiste mensen reageren niet op de openstaande vacature. Wij werken graag voor bedrijven waar wij ook zelf zouden willen werken. Dit houdt in dat er altijd inhoudelijke kennis van het recruitment-vak en de technische sector in het vraagstuk naar voren komen. Wij voeren geen gesprekken zonder verdieping in de vraag, de organisatie en de wijze van werken. Wij denken graag na over het vraagstuk voor (tijdelijke) invulling als recruitment-professional op zowel pragmatisch als strategisch niveau.
Recruitment Management
Personeel is schaars en het kiezen van de juiste strategie is lastig. Waar bevinden professionals zich en hoe worden deze gebonden aan de organisatie. Naast het zoeken van de juiste professionals zijn wij partner in het structureren van werkprocessen. Hoe worden de interne en externe recruitment-processen gewaarborgd en welke keuzes zijn er gemaakt om deze processen te bewaken. Deze processen omzetten in beleid waarop kan worden gestuurd is één van de zaken die wij graag oppakken.
Arbeidsmarkt Specialist
Goede kandidaten en sneller de juiste mensen vinden. Om die topkandidaat te vinden en aan te verleiden dien je ook de juiste werkgever te zijn. Geen mooie praatjes maar het gevoel kunnen overdragen wie deze werkgever nu precies is. Employer branding (werkgeversmerk) is niet enkele een mooie vacaturetekst maar brengt een strategie mee die past binnen de organisatie. Hoe breng je het juiste verhaal bij de werkzoekenden en bouw je een sterk merk op. Wij beschikken over de juiste tools en kennis om een talentenpool op te bouwen en om de candidate journey in kaart te brengen.
F.A.Q.
Veel gestelde vragen. Staat jouw vraag er niet tussen? Via de contactpagina staan wij jou graag te woord.
Het is een modern woord voor de reis die een toekomstige medewerker gaat beleven binnen de organisatie vanaf het moment van het eerste contact tot en met de afscheidsborrel van de medewerker. Welke ervaringen komt deze medewerker op zijn reis tegen, welke pull- en push factoren zijn er te ontdekken en kunnen deze factoren worden doordrongen op alle contactmomenten tussen de organisatie en de medewerker.
Hoe wordt een werkgeversmerk beleefd en hoe kijken de huidige werknemers tegen de organisatie en/of het merk. Hoe staat het merk van de organisatie bekend in markt en hoe is dit te beïnvloeden? Is er winst te behalen en hoe kun je dat op de juiste manier aanpakken.
Personeel kan op verschillende manier een organisatie binnenkomen. Vaak is er nog geen beleid gemaakt binnen de kaders waarmee deze arbeidskrachten kunnen worden aangenomen. Zo zijn er verschillende manieren om mensen onder contract te krijgen. Anderzijds kan er bewust gekozen worden om iemand nog niet op de pay-rol te hebben. Uiteraard heeft elk contracttype zijn voor- en nadelen.
Ja, het is erg lastig om de juiste medewerker te vinden die in de organisatie past. Vaak is het vinden van nieuwe medewerkers geen kerntaak van een bedrijf maar iets dat bij de afdeling human resources ondergebracht is. Het vinden, selecteren en aannemen van de juiste mensen is een vakgebied waarin veel kennis is vereist en waar tevens veel geld wordt uitgegeven aan externe bedrijven die hierin zijn gespecialiseerd. Het in kaart brengen van een eigen wervingsproces kan al zeer waardevol zijn om te weten of de organisatie klaar is om zelfstandig nieuwe mensen te binden.
De technische arbeidsmarkt is op dit moment erg in beweging en de ‘war on talent’ is volop aan de gang. Hierbij zijn er diverse ‘pull- en push factoren’ van belang die de werknemers bewegen om op zoek gaan naar een nieuwe werkgever. Zelden zijn primaire arbeidsvoorwaarden hierin een bepalende factor, maar is het een beperking (of het gemis) in de werkomgeving, sfeer en ontwikkelingsmogelijkheden. Door deze beperking/gemis in kaart te brengen kan een doorsnede worden gemaakt van het gevoel binnen een organisatie.